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强化和完善绩效反馈机制
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在整个绩效考核体系或绩效管理体系中，有一个环节常常会被管理者忽视，那就是绩效反馈。
绩效反馈就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响的行为。
在整个绩效考核流程中，管理者通常会认为对员工的绩效进行评价和考核之后，整个流程就结束了。
实际上，管理者需要将考核的结果反馈给被评估、被考核的对象，考核人员与被考核者针对考核周期内的绩效情况进行面谈，考核人员在肯定被考核人员考核成绩的同时，应该指出其工作中存在的不足，并提供改进的建议或者直接加以改进，甚至制订相应的绩效改进计划。
不仅如此，考核人员还要提出自己的期望，或者传达团队对被考核人员的期望。
如果忽略了绩效反馈这个环节，那么执行者就无法意识到自己在哪些方面做得出色，在哪些方面做得欠缺；就无法了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，自己的行为态度又是否合格。
在反馈中，考核人员与被考核者需要就评估结果达成一致，并对绩效周期的目标进行探讨，形成一个绩效合约。
由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，因此可以说它是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，往往取决于绩效反馈的实施。
对于团队管理者来说，想要确保绩效考核的结果达到预期目的，想要带动执行力的提升，就需要强化绩效反馈，并且打造一套健全的绩效反馈机制。
推进绩效反馈首先要做好准备工作，如注意收集基本的绩效考核信息，通常部门内部需要建立目标管理卡或者制订绩效计划，让考核者与被考核者达成共识。
接下来要准备好职位说明书，增加或者补充相关的考核内容。
考核结束后需要进行绩效考评汇总，通过数据来分析员工的优势和劣势，并让员工在绩效考评表上签字。
考核者在平时跟踪和监督员工绩效目标的时候应该将相关的工作情况记录下来，并尽快制成绩效档案。
接下来就要制订面谈计划，并将计划告知员工。
这种面谈形式可以是一对一的模式，也可以是一对多的模式，面谈时间最好控制在10~15分钟；若是一月一次的月度考核，时间不应该少于30分钟；一年一次的年度考核，则应在1小时以上。
面谈地点应安排在安静且不受干扰的地方。
被考核者也要做好准备，当考核者告知面谈计划后，被考核者必须主动搜集与绩效有关的资料，要实事求是地拿出明确的、具体的业绩，并进行自我评估。
当一切准备工作完成之后，接下来的工作是面谈。
面谈的形式多种多样，主要是为了营造轻松愉快的氛围，而面谈主要针对被考核者的正反两面进行沟通，对优秀的地方给予表扬，对不足之处提出指正。
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