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第五章管理策略：一个人是工作，一群人是事业一个人是工作，一群人是事业
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在广阔而多元的今天，在竞争已经白热化的行业中，人才流失风暴愈演愈烈。
特别是对中小企业而言，优秀人才的频繁离职，会给企业带来不可避免的经济损失，企业生产经营核心技术的外泄，也会使企业运转陷入困境，不仅如此，离职人员的“示范”
行为还会造成其他员工的心理动**，大大削弱企业的向心力和凝聚力。
古人云“欲造物，先造人”
，企业更是离不开人。
对企业管理而言，最重要的人力资源工作就是留住企业的优秀人才。
吸引和留住自己的员工，防止人才流失，企业要做的不是仅仅针对某一个人才进行个案管理，而是将问题提升到组织战略的高度，充分认识到人才流失给企业经营带来的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免因为优秀人才的流失，而给企业带来巨大损失的问题。
2005年8月，“热恋”
了七年的雅虎和阿里巴巴终于决定在十一日这一天联姻。
阿里巴巴在成功接收了雅虎中国全部资产的同时，还得到了对方十亿美元的现金投资。
当马云带着并购成功的巨大喜悦走进位于北京的雅虎中国时，此起彼伏的电话声却给了他当头一棒。
所有的猎头公司像商量好了一样，将目光都聚焦在雅虎中国，他们帮着各种各样的公司来挖人。
那一段时间，几乎每一名雅虎中国的员工都接到了猎头公司的电话，有的员工甚至一天之内接到好几家猎头公司的电话。
猎头公司的频繁出没，一时之间让军心不稳的雅虎中国的员工人心惶惶。
面对这个艰难的挑战，马云不断找来雅虎中国的管理层谈话，还跟公司的普通员工进行及时有效的沟通，向他们描述了新雅虎的未来。
与此同时，马云还火速调来了远在杭州的时任阿里巴巴人力资源副总裁邓康明，共同制定出人员调整政策：每一位雅虎的员工有一个月的思考时间，员工可以自主决定去留。
对选择离开的员工，公司会给予丰厚的补偿，并提供“N（在职年限）+1”
个月的离职补偿金；而留下的员工，原来的待遇和职位不变甚至会有所提升，还会得到一定的阿里巴巴期权。
一个月过后，七百多位雅虎中国的员工只有三十人选择了离开，高级管理层全部留下，整个公司的离职率仅为4%。
在全球，企业之间发生并购时，人才流失率通常在20%左右。
在阿里巴巴和雅虎中国完成合并之后的人才保卫战中，马云再一次用他的智慧和理念赢得了胜利。
在一个企业中，只有与员工荣辱与共的领导者才能得到员工的拥护和爱戴，这样的企业才能发展得更长远。
领导者往往扮演着激发员工潜力、协助员工释放能量的角色，要想成功完成这个任务，就必须把“以人为本”
贯彻到底。
这不是政治上的空话，而是切切实实的忠告。
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