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干部输出文化：华为江山永不变色
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在中国的很多企业中，输出干部是个很大的问题。
因为大量的企业流动性很差，尤其是好单位的好岗位，很多都是万年不变的老面孔。
一潭死水的局面之下，近亲繁殖的现象十分严重，舅舅提拔外甥，师傅提拔徒弟，到最后搞得业务能力越来越差。
更加严重的，就是拼关系了。
与此同时，对于很多企业的很多领导干部来说，他们手下能力最强的未必是最入他法眼的那一个，因为如果这样的人经常出风头，那么做领导的又应该如何应对这个局面呢？所以，非常遗憾的是，职场上主管压制优秀下属的现象是普遍的。
然而，在华为，大部分场景不是这样的。
华为的各位领导，各位主管的PBC中，都有输出干部这一项。
你今年能够培养几个干部，培养几个女干部，培养几个后备干部送进后备干部资源池，都是能够给你个人绩效加分的。
况且华为的输出干部很少是就地提拔就地使用的，所以华为的领导完全不用担心“教会徒弟，饿死师傅”
的情况发生。
华为提拔干部所遵循的原则，基本上是“本地提拔，异地就职”
。
这样的提拔方式，决定了华为的主管在选择后备干部的时候，能够做到基本的不徇私情。
这种做法，又何尝不是华为洞察人性的又一个典型表现呢？
更加重要的是，华为没有“捞现成的”
这个说法。
在华为这个跨国、跨种族、跨文化的大平台上，人力资源已经实现最大程度的跨区域调配。
某个市场是个产粮区，你不能守着这个产粮区吃香的喝辣的混一辈子，隔几年你就要到其他市场的“盐碱地”
试试身手；国内市场待得那么舒服，花天酒地、声色犬马的生活过得不亦乐乎，不好意思，再过几年你可能就要被发配到海外市场搞几年，想不想去由不得你，因为海外还有很多老革命排队等着国内的位子呢。
当然，如果在太艰苦的市场上奋斗了多年，华为也不会把一个活雷锋往死里用，再过几年，你就可以带着伤痕累累、疟原虫遍身的光荣去欧洲两个地区部享享清福了。
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